Employeur/salariés, ma préoccupation est-elle légitime ?

teletravail salaries isolementLa situation actuelle (confinement, télétravail …) confronte la relation employeur/salariés à de nouvelles questions, et nouveaux défis.
Parmi nos clients, certains employeurs nous ont contactés, préoccupés par les risques d’impacts liés à l’isolement de leurs salariés. Ils nous ont invités à échanger sur les solutions de prévention possibles.

Nous partageons ci-après les réflexions en cours, qui à elles seules méritent d’être connues.

(Réflexions qui donneront probablement lieu à des actions peu courantes…)

 

 

Au-delà de toute relation à caractère hiérarchique ou du point de vue de droit du travail, l’entreprise se préoccupe des salariés isolés par le confinement.

Elle est consciente qu’il existe plusieurs situations :

Les salariés confinés sans possibilité de télétravail, les salariés confinés avec possibilité de télétravail qui les contente, ceux qui le subissent mais l’acceptent, ceux qui éprouvent des difficultés à s’y employer.

Au-delà de la question sur le télétravail, la rupture du lien social (vecteur d’équilibre non négligeable pour nombre de salariés) est à considérer. Celle-ci expose à des pertes de repères, un sentiment d’inutilité, une démotivation et dans certains cas un sentiment d’abandon.


La sphère personnelle apporte son tribut aux risques de rupture :

Un sentiment de solitude plus développé pour les célibataires, des responsabilités accrues pour les familles monoparentales et couples avec enfants, en charge du relais scolaire, etc. 

De plus les impacts du confinement n’épargnent personne d’un point de vue psychologique, physiologique et émotionnel (suspension des activités sportives, perturbation de l’alimentation, des activités culturelles, cultuelles, sociales…) .

 

Face à cette situation, le questionnement des employeurs désirant intervenir porte notamment sur les thèmes suivants :

Suis-je habilité à me préoccuper de la situation de mes salariés en dehors de la relation liée au télétravail ou du cadre juridique pour l’activité partielle.

Existe-t-il des opportunités ou des actions pour permettre à mes salariés confrontés à des difficultés nouvelles de dépasser celles-ci (Exemples : aide à l’accompagnement scolaire, maintien d’un lien social, interpersonnel ou collectif, intervention d’un professionnel de l’écoute).

L’entreprise citoyenne peut-elle proposer à ses salariés citoyens des actions au bénéfice des personnes isolées, des professionnels en première ligne dans la gestion de la crise (soignants, personnel EHPAD, aide à domicile, associations pour les sans-abris et plus précaires ….)

Peut-elle organiser des « rencontres digitales », des actions de partage ludique entre ses salariés mais aussi avec d’autres salariés de sa filière, de son territoire etc.

L’entreprise peut-elle suggérer des actions de perfectionnement de savoirs de base, de connaissance de soi, de maîtrise de ses émotions, de son stress en sachant que les impacts pourront être constatés dans la sphère personnelle mais aussi en situation de travail

Si un employeur s’engageait dans une telle démarche quels seraient les opportunités et les risques :

Opportunités :

Faire preuve de réactivité et créativité face à une situation d’urgence, proposer un soutien aux salariés estimant leur situation se dégrader par le contexte, sans envisager que leur employeur puisse intervenir.

Faire prendre conscience à l’entreprise que la prévention des risques professionnels confinés au contexte de travail (DUER) s’impose aussi pour le salarié confiné hors travail.

Expérimenter dans l’adversité au travail, que la mobilisation atténue les différences, les indifférences, les cloisonnements, les distances liées aux rapports hiérarchiques, les limites d’une communication conventionnelle, parfois déviée, parfois « pas vraie ».

Eprouver dans cette situation qui révèle les talents, les valeurs, qui réveille la solidarité, la complicité, la créativité, la force du «Nous autrement».

Engager avec les partenaires sociaux la co-construction, de solutions innovantes pour le bien-être du salarié, considéré plus que jamais dans sa dimension de personne.

Risques :

Etre intrusif dans la sphère privée des salariés, qui pour certains pourraient considérer la démarche comme inopportune.

Etre soupçonné de poursuivre des objectifs ambigus au service de l’entreprise.

Ouvrir la boite de Pandore : en suscitant des attentes complexes à satisfaire sur le long terme de la part des salariés.

Aller à l’encontre de ce que le droit social autorise, notamment enfreindre le droit à la déconnexion.

Notre équipe avec quelques employeurs qui l’ont sollicitée, s’est engagée dans cette réflexion.

Méthodologie : Par quel moyen, quelle sémantique et dynamique engager cette démarche exceptionnelle dans une situation d’exception ? 

Nous ne manquerons de vous tenir informés-ées.